Wie man einen Arbeiter ohne Tränen, Skandal und Gerichtsverfahren feuert

Früher oder später muss sich jeder Manager von einem Mitarbeiter trennen. Richtig und pünktlich spart das Entlassungsverfahren dem Unternehmen Geld und dem Chef selbst - Nerven und Zeit. Aber warum verschieben wir die Entscheidung manchmal um Monate, da wir wissen, dass eine Unterbrechung der Beziehungen unvermeidlich ist?

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Das Kündigungsverfahren kann bedingt in drei Phasen unterteilt werden: Entscheidung über die Kündigung, Unterrichtung des Arbeitnehmers, Anmeldung der Kündigung.

Entscheidungsfindung

Die Entscheidung zur Entlassung fällt zunächst unbewusst, implizit und für einige Zeit aus. In der Regel vergehen ab dem Moment des Gedankens, dass ein einzelner Mitarbeiter keinen Platz im Unternehmen oder in der Abteilung hat, Monate, bevor seine Entscheidung bekannt gegeben wird. Oft verzögern Manager die Entlassung, weil sie nicht bereit sind, es laut auszusprechen. Die häufigsten Ursachen für diese Verzögerung können identifiziert werden.

• "Wenn ich die Notwendigkeit einer Entlassung zugebe, gebe ich tatsächlich zu, dass ich mich geirrt habe, als ich interviewt habe, nicht gesehen habe, nicht erkannt habe, nicht richtig unterrichtet habe, nicht genug Aufmerksamkeit geschenkt habe."
• "Es tut mir leid, dass ich ihn feuern muss, er hat eine schwierige finanzielle Situation."
• „Das zu melden ist so unangenehm. Ich hoffe, dass sich die Situation von selbst löst. “
• „Das Problem mit dem Personal! Ich werde das abfeuern, aber wo ist die Garantie, dass das nächste besser wird? Wer wird arbeiten? "

Alle diese Gründe sind ein Zeichen der übermäßigen Nachsicht des Führers. Wenn Sie die Entscheidung verzögern, verlieren Sie die Effizienz Ihres Unternehmens und müssen sich dem entgangenen Gewinn aus dem Verschulden eines fahrlässigen Mitarbeiters stellen.

Manager finden es manchmal besser, einen schlechten Mitarbeiter zu haben, als überhaupt niemanden. Die Direktoren sagen: "Ich kann diesen Mitarbeiter jetzt nicht loswerden, weil der Rest noch mehr arbeiten muss, es gibt nicht genug Leute." Natürlich müssen Sie einen geeigneten Zeitpunkt für die Entlassung wählen. Aber es wird nie genug Zeit geben, Personal, und es wird immer einen Grund geben, mir zu sagen: "Jetzt habe ich keine Zeit, Kandidaten zu interviewen" oder "Vielleicht wird er sich damit beschäftigen." Wenn sich schlechte Mitarbeiter nicht verbessern wollen, müssen sie entlassen werden.

Vielleicht gibt es gerade eine Person in Ihrem Team, die Sie loswerden möchten, die jedoch die Entscheidung verzögert. Analysieren Sie das Verhalten der Mitarbeiter, indem Sie die folgenden Aussagen widerlegen oder ihnen zustimmen:

1. Ein Mitarbeiter braucht viel Zeit, Energie, Geld und seine Leistung verbessert sich nicht. Er erfüllt die ihm übertragenen Aufgaben nicht (will nicht, kann nicht).
2. Der Mitarbeiter respektiert Sie und das Team nicht (Kunden, wenn die Position die Kommunikation mit Kunden beinhaltet).
3. Persönlich ist es für Sie unangenehm, mit dieser Person zu arbeiten, sie ist für Sie unangenehm.
4. Der Mitarbeiter ist dem Unternehmen nicht treu, teilt seine Werte und Grundsätze nicht.
5. Der Mitarbeiter ist in Konflikt, schafft regelmäßig akute Situationen.

Wenn die Antworten gemischt sind, geben Sie der Person eine weitere Chance. Geben Sie ihm die Gelegenheit, rechtzeitig zu korrigieren. Wenn Sie mit den 4-Aussagen einverstanden sind, treffen Sie die Entscheidung, sofort zu gehen und einen Termin für das letzte Gespräch zu vereinbaren.

Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Entlassung

Oft listet der Leiter im letzten Gespräch auf, was die Person schlecht gemacht hat, und gibt negative Beispiele. Mit solchen Worten wird versucht, sowohl sich selbst als auch dem Mitarbeiter zu beweisen, dass er seiner Position wirklich nicht entspricht. Dies ist ein schwerwiegender Fehler. Wenn Sie Fehler oder Mängel äußern, machen Sie sich bereit, dass sich die Person verteidigt - dies ist eine natürliche Reaktion. Er zeigt möglicherweise nicht seinen Groll, verlässt aber das Büro und wird bei jeder Gelegenheit über Ihre Minuspunkte und Probleme des Unternehmens sprechen. Ihre Aufgabe ist es, das Gespräch so zu führen, dass der Mitarbeiter nicht verbittert bleibt und den Namen der Organisation nicht verunglimpft.

Das Entlassungsverfahren sollte ein zusätzlicher Grund für Rückmeldungen sein und nach der Plus-Minus-Plus-Formel durchgeführt werden. Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie die positiven Eigenschaften des Mitarbeiters auflisten, auf deren Grundlage Sie ihn einst eingestellt haben. Erklären Sie dann, warum Sie unglücklich sind und was die Entlassung verursacht hat. Zeigen Sie zum Abschluss des Gesprächs noch einmal einige Vorteile auf, die Ihrer Meinung nach seine Stärken sind und ihm in seinem neuen Job von Nutzen sein werden. Jede Person hat das Recht zu verstehen, warum sie sich von ihm trennen möchte.

Wenn Sie das letzte Gespräch führen, sollten Sie sich besser an die folgenden Regeln halten. Sprechen Sie mit der entlassenen Person und unter vier Augen, seien Sie aufmerksam und höflich, aber sympathisieren Sie nicht. Bleib richtig: Sprich nur Fakten, keine Emotionen. Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu sprechen, nicht zuzustimmen und seine Worte nicht zu bestreiten, hören Sie einfach zu. Sprechen Sie fest, denn die Entscheidung ist bereits gefallen. Beenden Sie das Gespräch positiv - es gibt etwas zu loben.

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Gesetzliche Registrierung der Entlassung

Es ist wichtig, einen Mitarbeiter rechtmäßig und ohne Konsequenzen zu entlassen. Das Arbeitsgesetzbuch bietet uns mehrere Optionen, die am häufigsten in Betracht gezogen werden.

Die klassische Option ist die freiwillige Kündigung (Absatz 3, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Diese Methode ist für beide Seiten am einfachsten: Der Vorgesetzte fordert den Arbeitnehmer auf, persönlich ein Kündigungsschreiben einzureichen, und der Arbeitnehmer stimmt zu. Lehnt der Arbeitnehmer ab, sollten Sie Verständnis für den Vorgesetzten zeigen, da dieser den Arbeitnehmer dann zur Kündigung zwingen muss. Jede Abmahnung sollte schriftlich und schriftlich erfolgen. Sobald ausreichend Beweise für die Nichterfüllung der Pflichten durch den Arbeitnehmer vorliegen, können Sie erneut mit dem Arbeitnehmer sprechen und ihn auffordern, freiwillig ein Kündigungsschreiben einzureichen, um eine Entlassung gemäß diesem Artikel zu vermeiden. Höchstwahrscheinlich wird der Arbeitnehmer nach Durchsicht der Unterlagen und einem Gespräch mit Ihnen ein Kündigungsschreiben einreichen.

Sie können auch einen anderen Weg einschlagen, nämlich die Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters zu ändern: Übertragen Sie seine Kunden und einen Teil seiner Befugnisse auf einen anderen Mitarbeiter, ohne die Gehälter zu erhöhen, und berauben Sie den Bonus. In diesem Fall hängt alles von der Persönlichkeit des Führers und seinen moralischen Prinzipien ab.

Diese Methoden haben jedoch ihre Nachteile: Sie entfachen einen Krieg und wirken sich auf die Beziehungen innerhalb des gesamten Kollektivs aus. Wütend kann sich ein entlassener Angestellter gleichzeitig an das Finanzamt, das Gericht, Ihre Konkurrenten oder alle wenden und Ihre Existenz in einen Albtraum verwandeln.

Eine weitere Möglichkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses besteht in der einvernehmlichen Kündigung (Absatz 1, Artikel 77 des russischen Arbeitsgesetzbuches). Diese Methode ist geeignet, wenn beide Parteien das Arbeitsverhältnis beenden möchten. In diesem Fall wird der Kündigungstermin unter Berücksichtigung beider Interessen festgelegt, beispielsweise bis zur Auswahl eines Nachfolgers oder bis der Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden hat. Ist die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrages rechtsverbindlich, muss eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen werden, die Datum und Bedingungen der Beendigung festlegt. In der Praxis einigen sich die Parteien mündlich auf den Kündigungstermin. Zum vereinbarten Termin reicht der Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben ein, und der Eintrag im Arbeitsbuch erfolgt gemäß Absatz 3, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches, d. h. „auf Wunsch des Arbeitnehmers“.

Die Möglichkeit einer Kündigung wegen Nichtbestehens der Probezeit muss im Voraus geregelt sein. Die Probezeit beträgt in der Regel bis zu drei Monate, und während dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag jederzeit beendet werden. Bitte beachten Sie, dass die Probezeitregelung im Arbeitsvertrag und idealerweise auch in der Bestellung und im Bewerbungsformular enthalten sein muss. Andernfalls gilt der/die Arbeitnehmer/in als ohne Probezeit eingestellt und kann nicht wegen Nichtbestehens der Probezeit gekündigt werden. Verläuft die Probezeit unbefriedigend, hat der Arbeitgeber das Recht, sie vorzeitig mit einer Frist von spätestens drei Tagen zum Beendigungstermin schriftlich zu beenden und die Gründe für das Nichtbestehen anzugeben. In diesem Fall empfiehlt es sich, die Gründe schriftlich zu belegen.

Die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nach Ablauf der Laufzeit einfach und unkompliziert. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seine Entscheidung zu begründen. Er muss lediglich den Arbeitnehmer spätestens drei Tage vor der Kündigung schriftlich benachrichtigen.

Eine Kündigung aufgrund einer Leistungsbeurteilung ist riskant, da das Gericht in 90 % der Fälle zugunsten des Arbeitnehmers entscheidet, unabhängig von der Qualität der Dokumentation des Arbeitgebers. Erfüllt ein Arbeitnehmer seine Aufgaben nicht, kann er aufgrund der Ergebnisse der Leistungsbeurteilung gekündigt werden (gemäß Artikel 81 Absatz 3 Buchstabe b des russischen Arbeitsgesetzbuches). Das Unternehmen muss über eine Richtlinie zur Leistungsbeurteilung sowie einen genehmigten Beurteilungsplan oder eine unmittelbar vor der Beurteilung ergangene Anordnung verfügen. Der Arbeitnehmer muss im Voraus mit all diesen Dokumenten vertraut gemacht werden und sie unterzeichnen. Es ist ratsam, dass der Geschäftsführer nicht Mitglied des Beurteilungsausschusses ist, da dies den Arbeitnehmer daran hindern könnte, bei Unzufriedenheit mit den Ergebnissen, die in einer separaten Anordnung festgehalten werden, Beschwerde einzulegen. Bei unbefriedigenden Ergebnissen der Leistungsbeurteilung muss dem Arbeitnehmer Zeit zur Verbesserung eingeräumt und eine erneute Beurteilung beantragt werden. Wenn die Ergebnisse der erneuten Leistungsbeurteilung unbefriedigend ausfallen, ist es ratsam, dem Mitarbeiter eine andere Position anzubieten. Lehnt er ab, kann er bedenkenlos gekündigt werden. Eine solche Kündigung beruht meist auf einem Konflikt zwischen Unternehmen und Mitarbeiter und sollte daher nur in extremen Fällen erfolgen. Gab es vor der Beurteilung keine schriftlichen Kommentare oder Beschwerden von Kollegen, lässt sich die Kündigung problemlos vor Gericht anfechten, und in den meisten Fällen wird der Richter dem ehemaligen Mitarbeiter Recht geben.

Bei wiederholtem Zuspätkommen kann ein Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die Arbeitsordnung gekündigt werden (Absatz 5, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die wichtigste Klausel ist in diesem Fall der Arbeitsvertrag, der die Anfangs- und Endzeiten des Arbeitstages klar festlegt. Darüber hinaus muss die Ankunftszeit im Stundenzettel erfasst werden. Bei chronischem Zuspätkommen ist ein Bericht über die Verspätungen zu erstellen. Anschließend ist gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation eine schriftliche Erklärung des Mitarbeiters einzuholen. Verweigert der Mitarbeiter die Erklärung, ist eine schriftliche Verweigerung zu verfassen und von drei weiteren Mitarbeitern zu unterzeichnen. Gehen drei schriftliche Stellungnahmen ein, kann eine Verwarnung ausgesprochen werden, woraufhin der Mitarbeiter rechtmäßig gekündigt werden kann. Es ist wichtig zu betonen, dass bei einer Kündigung nach diesem Artikel sorgfältig alle schriftlichen Dokumente (Vermerke, Stellungnahmen, Anweisungen) vorbereitet werden müssen, um im Falle eines Rechtsstreits stichhaltige Beweise zu haben.

Trotz der Fülle von Möglichkeiten, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, ist die Entlassung aus freien Stücken das Beste. Versuchen Sie, alles zu tun, damit der Arbeitsvertrag genau aus diesem Grund gekündigt wird, unabhängig davon, ob ein Konflikt mit dem Arbeitnehmer vorliegt oder nicht. Das Wichtigste für Sie ist, kostspielige Klagen zu vermeiden. Darüber hinaus ist es wahrscheinlich, dass Sie gezwungen sind, einen Mitarbeiter für die Testphase wieder in den Dienst zu stellen. Es ist besser, keine Entlassung in das Verfahren zu bringen und die Situation friedlich zu lösen.